Kako opraviti intervju za ocenjevanje uspešnosti

Ocena uspešnosti zaposlenih, skupin in podjetij je razširjena praksa v veliki večini podjetij. Procesi vodenja in vrednotenja uspešnosti delavcev so zasnovani kot kritični sistemi pri upravljanju ljudi, danes pa jih je treba razumeti kot procese strateške narave podjetja: globalne in posamezne rezultate je treba ovrednotiti, če želimo izboljšati. . Zakaj? Ker bo to tudi povečalo produktivnost in rezultate, se spomnimo, da ocenjujemo uspešnost zaposlenih, ne le merimo spremenljivko, ki jo bomo plačali ob koncu leta, ampak tudi s ciljem razvoja. Kot primerjalni model lahko rečemo, da gre za zdravnika: pojdite k zdravniku in vam pove, da imate holesterol, potem pa vam pove tudi, kaj morate storiti, da ga izboljšate. V podjetjih je enako: najprej se oceni (zdravnik opravi potrebne preiskave pri bolniku), nato se odkrijejo pomanjkljivosti (pravi, da trpi zaradi holesterola) in končno se oblikuje akcijski načrt, ki omogoča izboljšanje (predpisuje zdravila in daje strogo prehrano za zniževanje holesterola). Kako naredimo intervju za ocenjevanje uspešnosti ?

1

Priprava intervjuja za ocenjevanje . Ti intervjuji so običajno med šefom in podrejenimi in lahko trajajo od 45 do 60 minut, zato je pomembno, da se šef potopi v vlogo vodje in pripravi vrsto vprašanj, ki jih bo delal, ko se bo razvijal. pogovor Glede na delikatnost situacije (delavec ve, da se ocenjuje) je priporočljivo, da se pogovor opravi na nevtralnem mestu za obe strani (ne v pisarni vodje, niti na mizi delavca).

2

Otvoritev razgovora. Za nekaj minut in za prekinitev ledu mora šef predstaviti delavcu cilj razgovora ter teme, o katerih se bo razpravljalo, in trajanje istega razgovora .

3

Vrednotenje kandidata . To je osrednja točka intervjuja za ocenjevanje uspešnosti. Pomembno je, da delavec govori tako, da ustvari konstruktivno vzdušje in se izogne ​​temu, da bi se pogovor preusmeril k drugim temam, saj se bo začel z vprašanji kot samoevalvacija delavca o njegovem delu, kako misli, da ga razvija, kaj misli, da mora storiti. izboljšajte ... Ko ste izrazili svoje stališče, se mora šef premakniti, da daje povratne informacije, ki se vedno osredotočajo na primere in ne na pridevnike (na primer, ne smete reči "zelo slabo delate", ampak "opazil sem, da v zadnjem času ne prihajate." kaj se dogaja? “). V tem smislu je priporočljivo uporabiti sendvič tehniko: najprej dajemo pozitivno povratno informacijo, nato vstavimo korektivno povratno informacijo in povratno informacijo o izboljšavah, končno pa dobimo pozitivne povratne informacije. Zavedajte se na koncu intervjuja, zato moramo biti previdni pri uporabi tehnike sendviča in ne reči preveč pozitivnih stvari.

4

Načrt za načrtovanje in razvoj. Ko je ocenjevalec zaslišan in se o njihovi uspešnosti razpravlja, je čas, da pogledamo v prihodnost: kako izboljšati uspešnost osebe za naslednje obdobje. Delavec mora imeti aktivno vlogo v tem procesu oblikovanja akcijskega načrta in načrta za izboljšanje, saj v nasprotnem primeru se ne bo počutil predano in ne bo upošteval. Zato je pomembno določiti skupne in konkretne cilje, ki jih sprejmeta obe strani.

5

Zaključek ocenjevanja ali razgovor o uspešnosti. Pomembno je, da se razgovor zaključi s predlogom za nadaljevanje sporazuma, določitvijo časa in narave spremljanja za nadzor nad cilji in ukrepi, predlaganimi delavcu.